Сеть знакомств для любителей книг


Интернет реклама УБС
Управление персоналом

Поделиться в Facebook Купить:
Купить в Украине
Сьюзен Фаулер
Почему они не работают? Новый взгляд на мотивацию сотрудников

Эта книга рассказывает об абсолютно новом подходе к мотивации. Автор более 10 лет исследовал психологию и закономерности мотивации людей в разных странах, в том числе в России. Здесь есть ответы на главные вопросы: почему мотивировать деньгами - не лучшая идея? Почему лидер не может никого мотивировать? Как мотивация связана с осознанностью и как ей можно научиться? Откуда мы берем энергию на работе? И главное: где заканчивается навязанная обязанность и начинается личная ответственность? Сьюзен Фаулер рассказывает руководителям всех уровней о том, как определять мотивацию своих сотрудников и использовать ее на благо компании.

Сьюзен Фаулер : Почему они не работают? Новый взгляд на мотивацию сотрудников

[написать рецензию на эту книгу] [добавить книгу в закладки]
Павел Ткаченко
книг о мотивации написано тьма тьмущая, и это явно не говорит о том, что данный вопрос решен однозначно и навсегда. Если вы практикующий менеджер, то знаете, что мотивация подчиненных - основной и краеугольный вопрос вашей работы. При этом разумный баланс между вовлеченностью персонала, его результативностью и ценой, которую приходится за это заплатить, до сих пор недостижим... Этим объясняется существование множество книг и теорий оптимальной мотивации. Среди них - и эта книга...

Обычный подход к мотивации исходит из того, что существует внутренняя (то, что ощущает человек внутри себя) и внешняя (то, что работодатель обещает за достигнутые результаты) мотивация. Эту, внешнюю, чаще называют стимулированием, а сами стимулы уже прочно окрестили "морковкой" по аналогии с осликовым деликатесом, который держат перед носом строптивого животного, вынуждая его делать то, что нужно погонщику.

Различные "теории мотивации", в основном, придерживаются двух подходов. В рамках первого классифицируют "морковку" на сорта, виды, размеры и способы "скармливания" "осликам". В рамках второго выясняют, какие морковки являются "морковками", движущими ослика по пути мирового прогресса, а какие дают необходимый минимум килокалорий, чтобы ослик преждевременно не стал колбасой.

Так вот, эта книга говорит, что все эти теории не работают. Эка невидаль! - скажет опытный практикующий менеджер! Все знают, что ослики ленивы и упрямы по натуре, поэтому нужен правильный баланс правильного размера и сорта морковок и хлыста, ну и периодически приходится заменять осликов, благодаря чему и существует мясоперерабатывающая промышленность...

Автор этой книги пытается доказать, что люди - не ослики, и морковками/хлыстами/мясокомбинатом тут не отделаешься. При этом автор отходит от термина мотивация, и вводит понятие мотивационного спектра, в рамках которого (см. на странице 32 пробного фрагмента, который есть на сайте издательства) выделяются автоматическая, внешняя, навязанная, согласованная, интегрированная мотивация, а также поток (о котором написана целая куча книг человеком с труднопроизносимой, как и все венгерское, фамилией Чиксентмихайи).

Ну ок, новая типология, новые объяснения, как это должно работать. Что дальше? А дальше следующее. Автор утверждает, что мотивировать человека невозможно (внимание!), потому что он УЖЕ мотивирован! Поэтому задача менеджера - (1) осознать и актуализировать свою собственную мотивацию, свои собственные цели и ценности, а также цели и ценности своей организации, (2) помочь работнику осознать его ценности и мотивацию, (3) правильно увязать работу с целями и ценностями как работника (в первую очередь!), так и организации, и (4) постоянно производить переоценку достигнутого, снова и снова возвращаясь в начало этого мотивационного цикла.

Банальная истина: работу делают не менеджеры, а их подчиненные (у вас не так? Задумайтесь, может, вы просто высокооплачиваемый работник в кожаном кресле и с символами статуса, но менталитетом ослика?). А задача менеджера – помогать работникам делать работу, за которую (о проклятье!) отвечают в конечном итоге все -равно менеджеры. Иначе говоря, путь к успеху вас как менеджера – это помогать своим подчиненным быть успешными как личностям, а в результате организация и менеджер достигнут своих целей. Но при этом все будут счастливы, будут реализовывать свои эмоциональные потребности в автономности, принадлежности и компетентности, будут жить осознанной и целеустремленной жизнью на основе своих личных и согласованных с ними организационных ценностей.

Теперь ложка дегтя. Три.

Первая. Так называемые «гигиенические факторы» по Герцбергу в данной книге не учитываются. Ослик хочет кушать каждый день, и есть необходимый минимум для поддержания его жизнедеятельности, который может мотивировать на подвиги только в случае его отсутствия. А если отойти от зоо-метафоры, то у человека, помимо необходимости в еде, одежде и крыше над головой, есть потребности в социализации, культурные и эстетические потребности, которые являются необходимыми но недостаточными для мотивации к работе. Увы, многие руководители привыкли мотивировать именно этим, и удивляются, почему ослик работает из-под палки. Мотивационные беседы и актуализация мотивационных статусов хороши с как минимум не истощенным осликом: он готов пытаться осознать свои ценности, вписаться в организационную культуру, понять организационные ценности и т.д. Голодный ослик ищет жаждет морковку любой ценой, и до смерти боится хлыста. Все! А нет, ослик очень хочет стать погонщиком, ведь тогда морковки будет вдосталь, и бить хлыстом будет он, а не его.

Проблема с мотивацией во многих организациях – в таких менеджерах с менталитетом бывших осликов. В силу ограниченности своего мышления, они не могут понять ничего за пределами морковно-хлыстовой парадигмы: это работало с ними, значит, и с другими должно работать! Не работает! Нужно больше морковки и посильнее размахивать хлыстом!

Вторая. Данная концепция не учитывает культурные особенности как географические, так и поколенческие. С одной стороны, вы представляете себе актуализацию мотивационного статуса какого-нибудь металлурга из Челябинска? Или попробуйте замотивировать шестнадцатилетнего компьютерного гения морковкой и хлыстом – сразу узнаете кратчайший путь в такие глубины анатомии, о которых и не догадывались.

И последнее. Автор, когда пишет книгу, он ведь мечтает донести свое «разумное-доброе-вечное» до максимального количества читателей? Возможно, поэтому книги, написанные хорошим языком, легче пробивают брешь в заплывшем управленческим жирком мозге уставшего погонщика осликов. С переводными книгами никогда не знаешь, автор ли это был косноязычен, или постарались переводчик с редактором, но факт остается фактом – книга написана трудновато. Для такой важной книги это является очевидным минусом.

Тем не менее, настоятельно рекомендую эту книгу к прочтению всем, кто занимается вопросами организационного развития, управления персоналом, управления изменениями, да и вообще всем практикующим менеджерам.

Поделиться в Facebook взять код для блога
4/38  = 42
Сьюзен Фаулер Почему они не работают? Новый взгляд на мотивацию сотрудников

С этой книгой читают:
 


Барбара Оакли
Думай как математик: Как решать любые проблемы быстрее и эффективнее
 


Эль Луна
Между надо и хочу. Найди свой путь и следуй ему.
 


Борис Анастасьевич Кордемский
Математическая смекалка
 


Кьяртан Поскит
Математика для взрослых. Лайфхаки для повседневных вычислений
 


Майк Байстер, Кристин Лоберг
Быстрый ум: Как забывать лишнее и помнить нужное